Afin d’empêcher une propagation rapide du coronavirus, le Conseil fédéral a redéfini différentes mesures d’aide immédiate telles que les indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail et les dispositions relatives au télétravail ou aux congés. Les employeurs doivent expliquer comment ils entendent garantir la poursuite du paiement des salaires ainsi que leur décompte correct.
Indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail
Avec les indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail, le Conseil fédéral veut éviter les licenciements en cas de recul temporaire de l’activité. Cet instrument a déjà été utilisé lors de crises antérieures et a aidé de nombreuses entreprises à survivre sans procéder à des licenciements massifs ou sans mettre la clé sous la porte. Les collaborateurs doivent toutefois être d’accord avec de telles mesures. La réduction de l’horaire de travail ne peut être utilisée rétroactivement.
Extension du droit
Les employeurs trouveront des informations sur les conditions préalables à un recours aux indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail sur le site Internet du SECO. Les éventuelles restrictions y figurent également. Les collaborateurs ayant conclu un contrat de travail à durée limitée ou temporaire n’avaient pas jusqu’ici droit aux indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail. La possibilité que ce droit leur soit étendu est désormais étudiée jusqu’au 20 mars 2020. Une réforme de la loi serait nécessaire. Donc les entreprises qui envisagent une réduction de l’horaire de travail doivent suivre de près l’évolution des débats ; qui, selon leur secteur d’activité pourrait être cruciale.
Procédure simplifiée
Le délai d’inscription a été raccourci et la procédure a été rendue plus pragmatique. Le délai d’inscription normal est de dix jours et celui en cas de circonstances imprévisibles et soudaines, de trois jours. Ce dernier s’applique désormais au cas du coronavirus.
Réduction du délai de carence
De plus, le Conseil fédéral a diminué le délai de carence avec effet immédiat et jusqu’à la fin septembre 2020. En cas de manque à gagner, les employeurs ne doivent plus prendre en charge qu’une journée (délai de carence) avant d’avoir droit à une aide.
Traitement dans la comptabilité des salaires
Chaque entreprise doit déterminer elle-même le traitement dans la comptabilité des salaires, car il peut varier en fonction des circonstances. Il diffère en outre nettement du décompte vis-à-vis des autorités. Les employés ne doivent pas sous-estimer le coût lié à une telle mesure. A cet égard, des ajustements de la saisie des heures de travail et une préparation judicieuse des rapports pourraient être utiles à cet égard.
Poursuite du paiement des salaires
Télétravail ordonné ou congés obligatoires pour les groupes à risque
Diverses publications traitent des situations dans lesquelles les employeurs sont tenus de continuer à payer le salaire. L’une de ces obligations est nouvelle : selon le Conseil fédéral, les personnes particulièrement vulnérables doivent travailler de chez elles. Citons ici les personnes âgées de plus de 65 ans et celles qui souffrent de maladies telles que l’hypertension artérielle, le diabète, les maladies cardio-vasculaires, les maladies respiratoires chroniques, les maladies et traitements qui affaiblissent le système immunitaire et le cancer. Si le télétravail n’est pas possible, ces personnes doivent être mises en congé. Elles conservent toutefois le droit à leur salaire.
Type d’incapacité de travail
Les motifs de l’incapacité de travail doivent être déterminés avec précision : s’agit-il d’une absence pour cause de maladie (art. 324a CO) ou l’employeur ne peut-il pas proposer de travail (art. 324 CO). Par exemple, les opinions diffèrent quant à savoir si l’incapacité de travail des parents due à la fermeture des écoles et des garderies tombe dans le champ de l’art. 324a CO. Le type d’absence détermine si une réduction du salaire est autorisée parce qu’une faute du collaborateur peut être prouvée. Ce n’est qu’une fois qu’il a clarifié tous les paramètres que l’employeur peut garantir que le traitement correct de la comptabilité des salaires.
