Der Vergütungsbericht ist neu fester Bestandteil Ihrer gesetzlich geregelten Unternehmensberichterstattung. Als Rechenschaftsbericht legt er dar, was die Aktionäre dem Management als Vergütungspaket zugestehen. Damit stellt er eine lange und laut geforderte Transparenz her. Was man allerdings oft nicht bedenkt: Ein und dieselbe Vergütung kann in unterschiedlichen Teilen der Berichterstattung mit unterschiedlichen Zahlen dargestellt sein – und alle sind richtig.
Der Vergütungsbericht ist eine Rechenschaftsablage zur Genehmigung durch die Aktionärsversammlung über das Entgelt von Verwaltungsrat, Geschäftsleitung und Beirat. Die quantitativen Angaben im Vergütungsbericht muss die Revisionsstelle prüfen. In der Praxis häufig anzutreffende qualitative Erläuterungen dienen dem Verständnis der Vergütungssysteme und unterliegen keiner Prüfung.
Gesellschaftspolitischer Hintergrund
Die Pflicht zur Publikation eines Vergütungsberichts ist aus einem wachsenden Missfallen gegenüber den Honorierungspraktiken des Managements grosser Unternehmen hervorgegangen. Dieser Argwohn hat in der Abstimmung über die Minder-Initiative im März 2013 einen weiteren Höhepunkt erlebt und in der Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (VegüV) seine juristische Ausgestaltung gefunden. Die Öffentlichkeit sollte auf das Thema aufmerksam gemacht und exzessiven Managementbezügen Einhalt geboten werden.
Vielschichtige Pflicht
Die VegüV regelt für Schweizer Aktiengesellschaften, deren Aktien im In- oder Ausland börsenkotiert sind, das Vorgehen bei Entschädigungen an das Management. Sie verlangt, dass im Vergütungsbericht die zugesprochenen Vergütungen an gegenwärtige und frühere Mitglieder des Verwaltungsrats, der Geschäftsleitung und des Beirats offengelegt werden. Der Vergütungsbericht muss auch die Vergleichszahlen des Vorjahrs enthalten. Für die Offenlegung ist es unerheblich, ob die Leistungsempfänger in der Schweiz angestellt sind oder hier arbeiten und im Ausland wohnen. Darüber hinaus benennt die VegüV unzulässige Vergütungen wie Abgangsentschädigungen und Vergütungen, die im Voraus ausgerichtet werden. Auch wenn der Vergütungsbericht der Generalversammlung (GV) nicht zur Abstimmung vorgelegt werden muss, trägt er zu einem informierten Entscheid des Aktionärs im Rahmen der Vergütungsabstimmung (Say-on-Pay) bei.
Rechtliche Grundlagen
Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (VegüV)
Die VegüV ist seit dem 1. Januar 2014 in Kraft und verlangt einen Vergütungsbericht für Geschäftsjahre ab 2014. Sie übersteuert das Transparenzgesetz, nicht aber all dessen Bestimmungen. Der Vergütungsbericht ersetzt ausschliesslich die Anhangsangaben gemäss Art. 663bbis OR, wobei die Abgangsentschädigungen gelöscht und bestimmte Ergänzungen (Antrittsprämien, Zusatzbetrag für Geschäftsleitungsmitglieder) und Umformulierungen vorgenommen wurden.
Obligationenrecht (OR)
Art. 663c OR ist noch immer in Kraft. Demnach müssen Gesellschaften, deren Aktien an einer Börse kotiert sind, ihre bedeutenden Aktionäre samt Beteiligungsgrad im Anhang zur Bilanz aufführen.
Art. 958c OR beschreibt die Grundsätze einer ordnungsmässigen Rechnungslegung, Art. 958d Abs. 2–4 regelt die Vorjahreszahlen, Währung, Sprache und Art. 958f die Führung und Aufbewahrung der Geschäftsbücher.
Art. 959c OR regelt die Offenlegung für alle Unternehmen, die dem Rechnungslegungsrecht unterliegen. Abs. 2 Ziff. 11 verlangt auch für nicht kotierte Unternehmen die Offenlegung von Anzahl und Wert von Beteiligungsrechten oder Optionen auf solche Rechte für alle Leitungs- und Verwaltungsorgane sowie für die Mitarbeitenden.
SIX Exchange Regulation
Die «Richtlinien betreffend Information zur Corporate Governance» der SIX Exchange Regulation sind aus dem Börsengesetz abgeleitet und wurden am 1. September 2014 publiziert. Art. 6 hält fest, dass die Informationen zur Corporate Governance im Geschäftsbericht in einem eigenen Kapitel zu veröffentlichen sind. Hier kann auf andere Stellen im Geschäftsbericht inklusive Vergütungsbericht oder auf andere, leicht zugängliche Quellen verwiesen werden.
Abgrenzungsfragen
Unternehmen mussten erstmals für das Geschäftsjahr 2014 einen Vergütungsbericht im Sinn der VegüV erstellen. Dieser löste die Offenlegung nach Art. 663bbis OR ab. Die beiden Vorschriften weisen inhaltlich viele Gemeinsamkeiten auf. Deshalb war das Erstellen eines Vergütungsberichts für die Unternehmen an sich keine Hexerei. Insgesamt haben bereits viele Gesellschaften ein hohes Mass an Transparenz erreicht. Trotzdem ergeben sich in der Praxis noch Fragen bei der Anwendung. Insbesondere bei langfristigen Vergütungen stellt sich die Frage, wie diese transparent offengelegt werden sollen, zumal sich deren Wert im Zeitablauf ändern kann und je nach Verwendungszweck anders darzustellen ist. Ein vereinfachtes Beispiel soll die Problematik erläutern.
Die Aktionäre der Muster AG gewähren in einem prospektiven Say-on-Pay-Verfahren dem CEO eine aktienbezogene Vergütung in Form eines Optionsplans.
Der CEO kann zehn Aktien gratis beziehen, sofern er in den Geschäftsjahren 1 und 2 für den Konzern der Muster AG tätig ist. Die Optionen unterliegen anschliessend einer Sperrfrist von einem Jahr. Zum Zeitpunkt der Generalversammlung im Geschäftsjahr 1 liegt der Aktienkurs bei CHF 10.
Ende Geschäftsjahr 2 hat die Aktie des Unternehmens einen Kurswert von CHF 30, nach Ablauf der Sperrfrist – also nach drei Jahren – einen solchen von CHF 50 erreicht. Der Sozialversicherungsbeitrag liegt bei 10%, berechnet auf dem Wert der Aktien im Zeitpunkt der Optionsausübung.
Am Ende des dritten Jahrs übt der CEO seine Option aus. Zur Erfüllung der Verpflichtung werden die erforderlichen Aktien im Jahr 3 an der Börse zum Kurswert beschafft. Wir gehen davon aus, dass der CEO die höchste Vergütung in der Geschäftsleitung hat und bei einer Tochtergesellschaft der Muster AG angestellt ist.
Wahrheit als Resultat unterschiedlicher Perspektiven
Wie viel ist das dem CEO zugesprochene Paket in unserem Beispiel wirklich wert? Dieser Frage gehen wir anhand der Darstellung dieser Entschädigung im Vergütungsbericht und in den Finanzabschlüssen nach IFRS und nach OR nach. Zur Vereinfachung bleiben steuerliche Aspekte unberücksichtigt.
Im Vergütungsbericht über das Geschäftsjahr 1 wird die gesamthafte Zuteilung von zehn Optionen im Wert von je CHF 10 einschliesslich der voraussichtlich abzuführenden Sozialabgaben von 10 %, also ein Gesamtbetrag von CHF 110, offengelegt. Dies entspricht auch dem Gesamtbetrag, über den die Aktionäre abgestimmt haben. Da der Vergütungsbericht eine Rechenschaftsablage hinsichtlich Say-on-Pay darstellt, erscheint nach anerkannter Praxis in den Folgejahren keine weitere Offenlegung erforderlich.
Für den IFRS-(Konzern-)Abschluss ist der Wert der Option von CHF 10 am Tag der Gewährung für die gesamte Vesting-Periode massgebend. Da der CEO die Ansprüche über die Geschäftsjahre 1 und 2 erwirbt, verteilt sich der Gesamtaufwand für die aktienbasierte Vergütung über diese beiden Jahre, also CHF 50 pro Jahr. Unter Berücksichtigung der voraussichtlichen Sozialabgaben führt dies zu einer Aufwanderfassung von CHF 55 im Jahr 1 und von CHF 75 im Jahr 2. Der Aufwand im Geschäftsjahr 2 ergibt sich aufgrund der Gesamtleistung einschliesslich Sozialabgaben von CHF 130 (CHF 100 für zehn Aktien zu CHF 10 + 10 % von zehn Aktien zum Wert von CHF 30 im zweiten Jahr) abzüglich des bereits im ersten Jahr erfassten Aufwands. Die zusätzlich geschuldeten Sozialabgaben im Jahr 3 von CHF 20 (10 % von zehn Aktien zum Wert von CHF 50 im dritten Jahr abzüglich bereits erfasster Sozialabgaben von CHF 30) sind als Aufwand im Zeitpunkt der Ausübung zu verbuchen. Über drei Jahre betrachtet ergibt sich in den IFRS-Abschlüssen ein Aufwand von CHF 150. Nach IFRS sind die Vergütungen an den CEO nicht individuell offenzulegen. Vielmehr ist der gesamte Aufwand eines Geschäftsjahrs an Personen in Schlüsselfunktionen aufgeteilt nach den Aufwandarten (kurz- und langfristige Leistungen, Vorsorgeleistungen, Abgangsentschädigungen und aktienbasierte Vergütungen) darzustellen.
Da kein arbeitsvertragliches Verhältnis zwischen der Muster AG und dem CEO existiert, ist diese aktienbasierte Vergütung weder im Einzelabschluss der Muster AG nach OR zu erfassen noch dort nach Art. 959c Abs. 2 Ziff. 11 OR offenzulegen. Vielmehr erfolgt die handelsrechtliche Verbuchung in der Tochtergesellschaft der Muster AG, rechtlich der Arbeitgeber des CEO.
Die Tochtergesellschaft hat eine Verbindlichkeit im Umfang des anteiligen Marktwerts der Aktien sowie der darauf zu leistenden Sozialabgaben (letztlich zehn Aktien zu CHF 50 + 10 % Sozialabgaben). Sie erfasst entsprechend einen Aufwand von
CHF 55 im ersten Jahr, einen solchen von CHF 275 im zweiten Jahr (zehn Aktien zu CHF 30 + 10 % Sozialabgaben abzüglich Aufwand des ersten Jahrs) und CHF 220 im dritten Jahr (zehn Aktien zu CHF 50 + 10 % Sozialabgaben abzüglich Aufwand der ersten beiden Jahre).
Betrachtet man nun die von der Muster AG publizierte Berichterstattung sowie die Jahresrechnung nach OR der Tochtergesellschaft über die drei Jahre, so enthalten diese die folgenden Werte für die oben beschriebene Transaktion:
| Jahr 1 | Jahr 2 | Jahr 3 | |
| Publizierter Vergütungsbericht (als Teil der Gesamtvergütung an den CEO) | 110 | 0 | 0 |
| Publizierter Konzernabschluss nach IFRS (als Teil der aktienbasierten Vergütung an Schlüsselpersonen) |
55 | 75 | 20 |
| Publizierter Einzelabschluss der Muster AG nach OR |
0 | 0 | 0 |
| Nichtpublizierter Einzelabschluss der Tochtergesellschaft |
55 | 275 | 220 |
Zum gleichen Sachverhalt liegen also unterschiedliche Aussagen mit unterschiedlichen Zahlen vor: Die Angaben im Vergütungsbericht können sich von den Werten in der Konzernrechnung oder im Einzelabschluss unterscheiden. Trotzdem bleibt festzuhalten, dass die verschiedenen Werte für ein und dieselbe Vergütung allesamt korrekt im Sinne der jeweils anzuwendenden Bestimmungen sind und von der Revisionsstelle entsprechend testiert werden. Der Vergleich von Vergütungselementen in verschiedenen Berichterstattungen kann also Erwartungslücken öffnen.
Zeit ist auch hier oft Geld
Gerade für Long-Term-Incentive-Programme (LTI-Programme) mit aktienbasierten Vergütungskomponenten spielt der Faktor Zeit eine zentrale Rolle. Für die Bewertung derartiger Vergütungselemente ist das Jahr der Zuteilung bzw. der Gewährungszeitpunkt (Grant Date; oft der Tag der Generalversammlung) relevant. Aufgrund von Kursschwankungen und zeitlichen Abgrenzungen können sich die Beträge im Vergütungsbericht sowie in der Finanzberichterstattung unterscheiden. Deshalb sollten die verwendete Wertbasis sowie der Zeitpunkt der Bewertung in den einzelnen Berichten erläutert werden. Während der Vergütungsbericht auf die betragsmässige Zuteilung der Vergütungen fokussiert, steht bei der Finanzberichterstattung nach IFRS die periodengerechte Erfassung des Aufwands aus dieser Zuteilung im Vordergrund. Die Finanzberichterstattung nach OR schliesslich richtet sich nach der Erfüllung dieses Geschäfts.
Vergütungsglossar
Accrual-Prinzip: zentraler Grundsatz in der Rechnungslegung. Das Prinzip besagt, dass Ein- und Auszahlungen nicht zum Zeitpunkt ihres Zu- oder Abflusses erfolgswirksam (also nicht ereignisorientiert) erfasst, sondern den Perioden zugeordnet werden, denen sie wirtschaftlich zuzuordnen sind (vgl. z. B. International Accounting Standard IAS 1.25, Rahmenkonzept Swiss GAAP FER Ziff. 11 und 12, Art. 958b OR).
Bonus: variable Vergütung, wobei der Begriff im Arbeitsrecht nicht klar definiert wird. Er kann als Lohnbestandteil oder Gratifikation ausgelegt sein. Boni können als Leistung in bar und/oder in Form von Aktien und Optionen ausgerichtet werden. Sie werden nach dem Accrual-Prinzip offengelegt.
Grant Date: Gewährungszeitpunkt, zu dem der Marktwert einer gewährten Aktie oder Option festgelegt wird. Bei einer retrospektiven Abstimmung über ein aktienbasiertes Vergütungsprogramm wird der Grant Date Value nachträglich am Tag der Generalversammlung festgelegt.
Long-Term Incentives (LTI): langfristig ausgestaltete Vergütungen zur Bindung und Motivation von Mitarbeitenden, insbesondere Führungskräften sowie besonders begabten und wichtigen Mitarbeitenden. LTI für zukünftige Leistungen werden im Vergütungsbericht im Jahr der Zuteilung offengelegt.
Mitarbeiteroption: Form der Mitarbeiterbeteiligung. Sie berechtigt den Arbeitnehmer, eine definierte Anzahl Aktien während eines vereinbarten Zeitraums zu einem im Voraus festgesetzten Preis zu erwerben. Im Rahmen von Beteiligungsprogrammen werden häufig nicht handelbare und nicht übertragbare Optionen zugeteilt.
Performance Share Units (PSU): unentgeltliche Übertragung von Aktien an einen Mitarbeiter, bei der zusätzlich Leistungsziele erfüllt werden müssen.
Restricted Share Units (RSU): Aktie mit Sperrfunktion. In Abgrenzung zur Mitarbeiteroption erfolgt die Zuteilung unentgeltlich, d. h., der Mitarbeiter muss keinen Ausübungspreis bezahlen. Ferner liegen der Zeitpunkt der Zuteilung der Aktien und die Übertragung der damit verbundenen Aktionärsrechte nicht im Einfluss des Mitarbeiters.
Say-on-Pay: Retrospektive oder prospektive Mitsprache der Aktionärsversammlung bei der Vergütung von Verwaltungsrat und Geschäftsleitung.
Short-Term Incentives (STI): kurzfristige Vergütungskomponenten, meist mit Boni gleichgesetzt.
Vesting-Periode (Erdienungszeitraum): Zeitraum, über den sich ein Mitarbeiter eine Leistung erwirbt.
Kopf und Zahl
Das Prinzip von Say-on-Pay nach VegüV basiert auf Geldbeträgen, nicht auf der Anzahl zugesprochener Titel oder Optionen. Bei einfachen Vergütungssystemen ergibt dieser Grundsatz durchaus Sinn; schliesslich wollen die Aktionäre bei den Lohnbeträgen für ihr Management mitreden. Bei aktienbasierten Vergütungen wird dieser Ansatz in der prospektiven Auslegung komplex, da er künftige Kursentwicklungen nicht abbilden kann. Ein geschätzter, zugesagter Wert kann über die Jahre schwanken. So sehr sich die Aktionäre über ihren Kapitalgewinn durch eine positive Kursentwicklung freuen dürften, so sehr kann auch der Wert einer aktienbasierten Vergütung steigen, der sie zum Gewährungszeitpunkt in geringerer Höhe zugestimmt haben. Auch bei retrospektiv zugesprochenen Boni können zudem Abweichungen zur Rechnungslegung entstehen, da die Bücher zum Zeitpunkt der Generalversammlungen bereits geschlossen sind.
Augen auf bei Sozialversicherungsbeiträgen
Sozialversicherungsbeiträge im engeren Sinn sind ein Rentenversprechen an die Mitarbeiter. Die VegüV verlangt, dass das Unternehmen Aufwendungen, die Ansprüche auf Vorsorgeleistungen begründen oder erhöhen, als Vergütung ausweist. Damit muss der Arbeitgeber seine Aufwendungen für Sozialversicherungsbeiträge offenlegen. Grundsätzlich gibt es für den Zeitpunkt der Offenlegung zwei Varianten. Entweder werden die Beiträge
A) zur ausgewiesenen Vergütung dazugerechnet und gemeinsam mit der Vergütung im Zeitpunkt der Zuteilung offengelegt oder
B) abgekoppelt von der ausgewiesenen Vergütung erst im Jahr der effektiven Bezahlung ausgewiesen.
Wie obiges Beispiel illustriert hat, können die Sozialversicherungsbeiträge im Zeitablauf erheblich voneinander abweichen, zumal sich neben der Wertbasis auch andere Faktoren ändern können wie die Beitragssätze oder das massgebende Sozialversicherungssystem durch einen Wohnortwechsel des Mitarbeiters. Um grösstmögliche Transparenz herzustellen, wäre auch eine Kombination der beiden Varianten im Vergütungsbericht denkbar, indem sowohl die geschätzten Sozialversicherungsbeiträge bei Zuteilung der Vergütung wie auch die tatsächlich darauf abgerechneten Beiträge offengelegt werden.
Nicht immer das letzte Wort
Mit Say-on-Pay hat die Aktionärsversammlung zwar das Sagen hinsichtlich Vergütungen an das Management, aber nicht unbedingt das letzte Wort. Denn die Inhalte einer solchen Abstimmung werden zusätzlich von anderen bindenden Vorgaben wie etwa dem Arbeitsrecht oder den Sozialversicherungsbestimmungen beeinflusst. Wenn einem Schlüsselmitarbeiter zum Beispiel ein mehrjähriges Anreizsystem in einer Say-on-Pay-Abstimmung zugestanden wurde und er kündigt, so hat er über den gesamten Zeitraum seiner Kündigungsfrist (für Mitglieder der obersten Führungsebene in der Regel ein Jahr) Anrecht auf die Vergütungen, auch wenn er am Tag seiner Kündigung von seinen operativen Funktionen freigestellt wird.
Unter dem prüfenden Blick
Der Vergütungsbericht unterliegt der Prüfung durch die Revisionsstelle. Diese muss allerdings nur Informationen gemäss Art. 14–16 VegüV prüfen. Dazu gehören die quantitativen Elemente der Vergütungen, Kredite und Darlehen. Qualitative Aspekte wie eine Beschreibung der Vergütungsphilosophie, der Vergütungsinstrumente oder Festsetzungsprozesse unterliegen nicht der Prüfung. Und auch über die Zweckmässigkeit eines Vergütungssystems im Hinblick auf dessen strategische Relevanz sowie die Angemessenheit der Vergütungen hat ein Prüfer nicht zu befinden. Der Prüfer muss sich bei der Revision bewusst sein, dass vermeintlich gleiche Sachverhalte nach unterschiedlichen Regeln abgebildet werden. Er muss sicherstellen, dass in jeder Darstellung die Bestimmungen für die jeweilige Optik eingehalten und korrekt umgesetzt wurden. Im Vergütungsbericht prüft er, ob die Entschädigungskomponenten den Bestimmungen der VegüV entsprechen und richtig ausgewiesen sind. Also zum Beispiel, ob die richtigen Personen in den richtigen Funktionen genannt werden oder ob die Anzahl der Personen in der Geschäftsleitung stimmt.
Wenig zu bemängeln, viel zu erklären
Schweizer Aktiengesellschaften, die der VegüV folgen müssen, handhaben ihre Vergütungspflichten im Allgemeinen rechtskonform. Bei der Prüfung treten diesbezüglich nur selten Probleme auf. Die Vergütungsthematik erfreut sich, wie für ein Erstanwenderthema typisch, eines hohen öffentlichen Interesses. Trotzdem ist und bleibt Transparenz für die Unternehmen ein anspruchsvolles Unterfangen, gerade wenn sie Vergütungssysteme mit Langfristkomponenten verständlich darstellen müssen. Aus den ersten Erfahrungen der letzten beiden Jahre wird sich eine anerkannte Praxis mit einfach darstellbaren Modellen herausbilden.
Antworten gesucht
Herausforderungen wie oben beschrieben ergeben sich aus weiteren Fragen zu Vergütungsleistungen; zum Beispiel aus der Offenlegung von Honoraren, die ein Mitglied des Verwaltungsrats oder der Geschäftsleitung aufgrund eines Beratungsmandats erhält. Hält das Mitglied das Beratungsmandat als natürliche Person und bezieht es das Honorar direkt oder indirekt, ist dieses als Vergütung an das Mitglied im Vergütungsbericht offenzulegen. Falls das Beratungsmandat mit einer Drittgesellschaft (Kapital- oder Personengesellschaft) besteht, hängt die Offenlegungspflicht vorerst davon ab, ob die Drittgesellschaft als nahestehende Person qualifiziert ist. Auf diese und ähnliche Fragen gibt EXPERTsuisse mit der Publikation «Ausgewählte Fragen und Antworten bei der Prüfung von Vergütungsberichten in Übereinstimmung mit der VegüV» (aktualisierte Fassung vom 18. August 2015) Auskunft.
