Die Menschen haben genug von der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern – Regierungen und Organisationen reagieren mit verbindlichen Zusagen für die Lohngleichheit zwischen Frau und Mann. Allerdings ist die Angelegenheit so komplex, dass sich der Kern der Sache nur schwer erkennen und angehen lässt. Die Zertifizierung der Lohngleichheit (Equal-Salary-Zertifizierung) bietet eine konsequente, glaubwürdige und objektive Möglichkeit, das Problem klar abzugrenzen und das geschlechtsspezifische Lohngefälle auf einer vergleichbaren Basis zu quantifizieren. Indem sich die Zertifizierung auf das Wesentliche konzentriert, kann sie eine solide Grundlage für die Bekämpfung der Ursachen von Lohnungleichheit schaffen.
Warum sich die Menschen über die Lohnungleichheit aufregen
Die Diskussion um Lohngerechtigkeit begann im Kielwasser der Entwicklungen von 2008. Damals wurde klar, dass die Boni an Topbanker ein grosser Systemfehler und einer der Gründe für die Finanzkrise waren. Seitdem hat sich die Debatte zu einer Diskussion über die Lohngleichheit zwischen Frau und Mann entwickelt. In der Theorie gibt es viel Engagement für die Bekämpfung der Ungleichheit. In der Praxis bleiben die Massnahmen jedoch oft vage. Eine Umfrage in 70 Ländern hat gezeigt, dass nur eine Handvoll jener, die geschlechtsspezifische Diskriminierung in ihrer Verfassung bekämpfen, auch tatsächlich Massnahmen umsetzen.
Selbst in Ländern, die konkrete Schritte unternommen haben, gibt es Probleme im gewählten Ansatz. Ein gutes Beispiel ist England, das kürzlich die Anforderung eingeführt hat, dass Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern Einzelheiten über die Unterschiede zwischen dem Mittelwert (genauer gesagt, dem Median) und dem durchschnittlichen Stundenlohn des männlichen und des weiblichen Personals melden müssen. Ein guter Anfang, könnte man meinen. Aber «Durchschnitte» und «Mittelwerte» sind fraglich. Die britische Presse sorgte für viel Wirbel um die Tatsache, dass eine grosse Fluggesellschaft ihren weiblichen Angestellten im Durchschnitt rund 50 Prozent weniger bezahlte als Männern. Selbst bei der Publikation dieser sensationellen Nachricht mussten die Medien einräumen, dass die Durchschnitte und Mittelwerte nicht zeigten, ob Frauen «den Lohn für den Job» bekommen. (Link) In der Debatte wurde ebenfalls klar, dass ein so grosses Gefälle tendenziell dann auftritt, wenn Firmen viele Frauen in relativ schlecht bezahlten Rollen beschäftigen, während die besser bezahlten Arbeitsplätze von Männern eingenommen werden (in unserem Beispiel sind die meisten Piloten Männer, während die meisten Flugbegleiterstellen von Frauen besetzt sind). Die englische Initiative ist lobenswert und trägt dazu bei, dass der Dialog in Gang kommt. Doch die Zahlen, über die die Unternehmen Bericht erstatten müssen, sind fraglich, weil sie keinen Vergleich der Bezahlung auf einheitlicher Basis ermöglichen. Sie führen lediglich zu einer lauteren Empörung, anstatt die Bedingungen der Diskussion zu klären.
Wie der Equal-Salary-Ansatz die Debatte aufs Wesentliche reduziert
Es braucht ganz klar Fakten, damit sich die Debatte aufs Wesentliche konzentriert. Eine gut etablierte Methode ist der Zertifizierungsansatz Equal Salary, der 2005 von der Sozialunternehmerin Véronique Goy Veenhuys in enger Zusammenarbeit mit Yves Flückiger, Professor für Arbeitsökonomie, industrielle Organisation und öffentliche Finanzen an der Universität Genf, entwickelt wurde.
Die Equal-Salary-Zertifizierung beinhaltet die Definition von objektiv vergleichbaren Löhnen auf der Grundlage einer ausgefeilten statistischen Regression. Durch die Berechnung der Auswirkungen verschiedener Faktoren auf den Lohn zeigt der Ansatz das unerklärbare Lohngefälle auf – im Gegensatz zu dem oben beschriebenen Lohngefälle von 50 Prozent, das auf der Basis einfacher Durchschnitte und Mittelwerte berechnet wurde und sich grösstenteils durch die Vorherrschaft von Frauen in schlechter bezahlten Jobs bei der Fluggesellschaft erklären lässt. Equal-Salary räumt ein, dass es zwei getrennte Themen sind: Frauen die gleiche Bezahlung für die mehr oder weniger gleiche Tätigkeit zusichern und mehr Frauen in Spitzenpositionen bringen. Kontraproduktiv wäre zu versuchen, beides gleichzeitig anzugehen, ohne eine klare Definition des Problems zu haben.
Die Zertifizierung der Lohngleichheit ist als eine Art «ISO-Standard» für die Lohngleichheit konzipiert. Und genau wie ISO handelt es sich um ein privates Label. Niemand ist gezwungen, diese Auszeichnung zu erhalten. Aber Organisationen begrüssen eine freiwillige Zertifizierung, weil diese beweist, dass ihre Behauptungen bezüglich fairer Bezahlung konsequenten, objektiven Prüfungen standhalten. Und wie ISO zeigt Equal-Salary, dass sich Unternehmen einem dauerhaften Prozess verpflichtet fühlen, der auf kontinuierlicher Verbesserung, Verständnis und Anstrengung basiert.
Was die Zertifizierung beinhaltet
Die Equal-Salary-Zertifizierung umfasst zwei entscheidende Schritte. Der erste ist quantitativ und umfasst eine statistische Analyse. Diese versorgt die Equal-Salary-Foundation über eine sichere IT-Plattform mit Mitarbeiterdaten des Bewerberunternehmens. Die Daten werden vor der Analyse anonymisiert und Vergütungsdaten werden gelöscht, nachdem der statistische Bericht übermittelt wurde.
Liegt der auf der Grundlage dieser Analyse ermittelte Lohnunterschied innerhalb bestimmter Schwellenwerte, kann das Unternehmen zum zweiten Schritt übergehen. Wenn das Bewerberunternehmen diese Schwellenwerte nicht erreicht, kann es innerhalb eines Jahres das Defizit beheben. Erst dann geht der Prozess weiter. Schritt zwei besteht aus einer qualitativen Analyse. Hier bietet PwC unabhängiges Wirtschaftsprüfungswissen für eine Vor-Ort-Überprüfung nach internationalen Qualitätsstandards. Das Equal-Salary-Team von PwC befasst sich eingehend mit den Richtlinien des Unternehmens zur Lohngleichheit und den Prozessen zu deren Umsetzung in der Praxis. Das Team prüft die Unterlagen und spricht mit Mitarbeitern auf allen Ebenen innerhalb der Organisation. So erfährt es mehr über das Bekenntnis des Managements zur Lohngleichheit und kann feststellen, wie Lohn- und Gehaltsgleichstellungsstrategien in HR-Prozesse und -Policies integriert sind und wie die Angestellten die Lohnpraktiken ihres Arbeitgebers wahrnehmen. Kombiniert mit der statistischen Detailanalyse von Schritt eins ist diese Vor-Ort-Überprüfung besonders effektiv für die Erkennung der Voreingenommenheit, die trotz des Engagements eines Unternehmens für Gleichheit häufig bei Personalentscheiden vorherrscht.
Unternehmen, die die konsequente Prüfung durch PwC bestehen, erhalten das Equal-Salary-Label, das sie für ihre Kommunikation mit Mitarbeitern, Stellenbewerbern und Aktionären verwenden dürfen. Hier endet der Prozess noch nicht: Während der drei Jahre, für die ihre Zertifizierung gültig ist, müssen sie sich zwei Kontrollüberprüfungen unterziehen, um ihr kontinuierliches Engagement für diskriminierungsfreie Vergütung zu beweisen.
In welchen Bereichen die Zertifizierung der Lohngleichheit greifen sollte
Idealerweise sollte eine Methodik zur Definition und Bewertung des Lohngefälles helfen, die Bedingungen der Debatte zu klären. Diese sollte so detailliert sein, dass die Unternehmen die wirklichen Probleme erkennen und die Herausforderung fairer Bezahlung auf einer soliden, aber differenzierten Basis angehen können. Dazu muss die Methodik klar umrissen, objektiv, glaubwürdig, gründlich, unabhängig und fortlaufend sein.
Equal-Salary hat in all diesen Punkten Anerkennung gefunden. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) hat die Entwicklung von Equal-Salary im Rahmen des Gleichstellungsgesetzes (GlG) finanziell unterstützt. Auch die Europäische Kommission hat die Methodik der Equal-Salary-Foundation anerkannt. Die statistische Regression wird als nuancierte und objektive Grundlage für die Beurteilung hinzugezogen, ob ein Unternehmen entsprechend seinen Grundsätzen für gleiche Bezahlung handelt.
Neben der quantitativen Analyse beinhaltet die Zertifizierung auch eine qualitative Überprüfung durch eine unabhängige Stelle. Diese Funktion übernimmt PwC mit langjähriger Expertise sowohl in der Wirtschaftsprüfung als auch in Vergütungsfragen.
Im Weiteren entscheidend ist, dass die Zertifizierung ein fortlaufender Prozess ist. Bewerberunternehmen, die zunächst scheitern, erhalten eine sehr klare Vorstellung von den Problemen, die sie sowohl in Haupt- als auch in Nebenaspekten angehen müssen. Selbst wenn eine Zertifizierung erteilt wurde, muss ein Unternehmen weiteres Engagement, ein Bewusstsein für seine Prozesse und ein Aufarbeiten von Fehlern zeigen.
Warum Zertifizierung gut für das Geschäft ist
Die Lohngleichheit zwischen Frau und Mann macht nicht nur für Einzelpersonen und weibliche Arbeitskräfte, sondern für die gesamte Wirtschaft Sinn. Ein Bericht von Citi vom November 2017 stellt fest, dass eine deutliche Verringerung der geschlechtsspezifischen Ungleichheiten das BIP in den Industrieländern über ein oder zwei Jahrzehnte um sechs Prozent steigern könnte. Eine seriöse Zertifizierung macht das Bestreben der Gesellschaft nach Lohngleichheit glaubwürdig.
Einzelne Unternehmen erkennen einen Mehrwert darin, dass ihre Bemühungen um Lohngleichheit von einer angesehenen Organisation offiziell bestätigt werden. Sie stellen fest, dass die unabhängige Bestätigung ihres Bekenntnisses zu Fairness und Nichtdiskriminierung sowie die Einhaltung des Gleichstellungsgesetzes ihren Ruf und ihr Ansehen bei den Interessengruppen, sowohl auf finanzieller als auch auf anderer Ebene, erheblich stärken. Die Equal-Salary-Zertifizierung ist in ihrer Kommunikation ein gerne zitiertes Thema, das für positive Aufmerksamkeit in den sozialen Medien sorgt. Denn die Unternehmen werden als attraktive Arbeitgeber oder Geschäftspartner und verantwortungsbewusste Corporate Citizens wahrgenommen.
